(Outplacement o Desvinculación Programada).
Este es un proceso de asesoría, apoyo, orientación y capacitación dirigido a los grupos de personas que serán removidos, bien para transferirlos de cargo en la empresa, o para desvincularlos de su actividad laboral directa; lo cual les implica la búsqueda de nuevas alternativas por cuenta propia, como otro empleo o la el montaje de un negocio particular, o en el caso de personas ya mayores con posibilidad de pensión ligera, una ocupación que le permita seguir siendo útil, o al menos no le afecte su estado emocional.
Las condiciones socio económicas actuales hacen que algunas empresas emprendan cambios casi sorpresivos o ligeros, que de alguna forma afectaran la estructura laboral, por lo que deben recurrir a planes de recorte que aunque se hagan con sistemas de bonificación o reconocimiento económico, estos afectan el estado emocional de la persona, involucrando su familia, sin desconocer que la economía familiar se verá ligeramente afectada, por más que se le ofrezca una aparente buena suma de dinero a la persona saliente.
Entendiendo las reestructuraciones organizacionales como necesarias para sobrevivir en los mercados actuales, es para la empresa un acto sensato, responsable social y humanamente, realizar un proceso de atención que aborde el aspecto humano, social, afectivo, económico y familiar de los grupos salientes y/o afectados, pues no debemos desconocer que en un proceso de reestructuración se afecta el empleado saliente y el que queda dentro de la empresa, ya que a partir de ese momento, se siente amenazado.
Todo movimiento de desvinculación necesaria, así venga acompañado por una importante negociación financiera para el afectado, causa una situación que entra en el argot de la sicología a ser homologada a un período de duelo o dolor por la pérdida, por lo que evitando el fracaso de las personas, este período de dolor debe ser atendido para acompañar el duelo y llevar a la persona a un estado mental favorable que le permita abrirse exitosamente hacia nuevas oportunidades.
Estos procesos abarcan:
* Asistencia al comité de Gerencia y Relaciones Humanas
* Intervención en la formación de los empleados salientes
* Intervención en formación a grupos familiares seleccionados.
* Acompañamiento.
Los programas de formación tratan indistintamente aspectos como:
* (Duelo y dolor por pérdida) La crisis como una gran oportunidad.
* Autoestima y proyecto de vida
* Motivación al éxito
* Relaciones humanas y Relaciones familiares
* Manejo del presupuesto familiar
* Espíritu emprendedor
* Taller de creatividad para el encuentro de nuevas alternativas
Después de los anteriores y dependiendo de las tendencias de la gente, se realiza para cada grupo o inclinación los siguientes procesos:
ORIENTACIÓN UNO
* Introducción a la vida empresarial.
* Formación básica para la gerencia.
* Formación básica en ventas y mercadeo
ORIENTACIÓN DOS
* Como diligenciar una hoja de vida
* Preparación para la entrevista
* Métodos para lograr en el menor tiempo posible un empleo
sábado, 29 de enero de 2011
Comunicación efectiva y asertiva
Estudios recientes han confirmado que el 80% de la pérdida de energía en las organizaciones reside en problemas de comunicación, propiciando conflictos, pérdidas de tiempo, de trabajos y generando errores. Estos errores de la comunicación muchas veces se originan en la misma dirección, en los mandos medios y/o en los grupos de trabajadores varios, todo esto porque se han acostumbrado a una comunicación informal e inadecuada.
Por lo anterior, la comunicación podría considerarse como la más estratégica de las competencias empresariales.
La comunicación efectiva y asertiva da a las personas las herramientas necesarias para poder comunicar e informar de una manera clara y simple, y así, generar mayor productividad y satisfacción en las interacciones humanas.
El objetivo de esta intervención se enfoca, en desarrollar habilidades que permitirán mejorar la capacidad de comunicación personal incidiendo de manera efectiva en la comunicación organizacional y en los resultados de personas y equipos.
* La comunicación organizacional
* Comunicación asertiva
* Filtros e interferentes en la comunicación
* Tipos de comunicación
* Estrategia de la comunicación indoor
* Impacto e importancia
* Dirección y sentido de la comunicación
* Efectos y medición de la comunicación afectiva
Por lo anterior, la comunicación podría considerarse como la más estratégica de las competencias empresariales.
La comunicación efectiva y asertiva da a las personas las herramientas necesarias para poder comunicar e informar de una manera clara y simple, y así, generar mayor productividad y satisfacción en las interacciones humanas.
El objetivo de esta intervención se enfoca, en desarrollar habilidades que permitirán mejorar la capacidad de comunicación personal incidiendo de manera efectiva en la comunicación organizacional y en los resultados de personas y equipos.
* La comunicación organizacional
* Comunicación asertiva
* Filtros e interferentes en la comunicación
* Tipos de comunicación
* Estrategia de la comunicación indoor
* Impacto e importancia
* Dirección y sentido de la comunicación
* Efectos y medición de la comunicación afectiva
Técnicas efectivas de gestión y dirección de personal
En la actualidad las organizaciones batallan por destacarse entre sus competidores, por lo que elTalento humano se convierte en el asunto vital del éxito.
La administración eficiente del RH más que un sistema de control, es una función de empoderamiento, de motivación, de acomodación efectiva y de liderazgo entre otros, velando por elementos de dignidad, calidad humana y de los principios fundamentales de la ciencia de las relaciones humanas, todo, integrado a un sistema organizacional que pueda encaminar al logro de los objetivos con una finalidad productiva.
Es preciso reconocer que el resultado esperado de las organizaciones está estrechamente ligado a su cultura, y esto es una función de la dirección gerencial y de la del Talento humano: “Implementar una cultura lo suficientemente madura, fuerte y definida, acorde a las necesidades y requerimientos del entorno económico y social en que se desenvuelve, una cultura orientada a la eficiencia, la eficacia y la productividad, es decir, Un sistema de excelencia, basado en el aprovechamiento del talento humano”.
* La transformación económica y sus efectos en lo regional y en las empresas.
* Motivadores del ser y su relación con el hacer.
* Nuevos sistemas estratégicos orientados al factor humano.
* Valor y razones de cambio en la dirección.
* El Talento humano y la fuerza de la dirección.
* Sicología organizacional.
* Qué es la administración de personal y cuál su relación con otras disciplinas?
* La fuerza que vigoriza a la gente
* Motivaciones frente al trabajo.
* El temor al cambio.
* Lo que deteriora el clima y afecta la productividad del empleado.
* Acciones de mejoramiento en el estilo de gestión.
* Como crear un clima favorable.
* El valor de la comunicación en la dirección.
* Como canalizar la acción.
* Determinación de áreas de resultados clave.
* Como establecer aspectos de medición.
* El establecimiento de la meta.
* Cómo estimular el sistema de retroalimentación de la acción.
* El entrenamiento adecuado.
* Un mejor ambiente en la organización.
* Como crear y mantener un clima adecuado y orientado a la eficiencia.
* Lo que requiere la gente para ser eficiente.
* Valores fundamentales de empresa.
* Motivación y auto mejoramiento, cómo estimularlo.
* Compromisos del director.
La administración eficiente del RH más que un sistema de control, es una función de empoderamiento, de motivación, de acomodación efectiva y de liderazgo entre otros, velando por elementos de dignidad, calidad humana y de los principios fundamentales de la ciencia de las relaciones humanas, todo, integrado a un sistema organizacional que pueda encaminar al logro de los objetivos con una finalidad productiva.
Es preciso reconocer que el resultado esperado de las organizaciones está estrechamente ligado a su cultura, y esto es una función de la dirección gerencial y de la del Talento humano: “Implementar una cultura lo suficientemente madura, fuerte y definida, acorde a las necesidades y requerimientos del entorno económico y social en que se desenvuelve, una cultura orientada a la eficiencia, la eficacia y la productividad, es decir, Un sistema de excelencia, basado en el aprovechamiento del talento humano”.
* La transformación económica y sus efectos en lo regional y en las empresas.
* Motivadores del ser y su relación con el hacer.
* Nuevos sistemas estratégicos orientados al factor humano.
* Valor y razones de cambio en la dirección.
* El Talento humano y la fuerza de la dirección.
* Sicología organizacional.
* Qué es la administración de personal y cuál su relación con otras disciplinas?
* La fuerza que vigoriza a la gente
* Motivaciones frente al trabajo.
* El temor al cambio.
* Lo que deteriora el clima y afecta la productividad del empleado.
* Acciones de mejoramiento en el estilo de gestión.
* Como crear un clima favorable.
* El valor de la comunicación en la dirección.
* Como canalizar la acción.
* Determinación de áreas de resultados clave.
* Como establecer aspectos de medición.
* El establecimiento de la meta.
* Cómo estimular el sistema de retroalimentación de la acción.
* El entrenamiento adecuado.
* Un mejor ambiente en la organización.
* Como crear y mantener un clima adecuado y orientado a la eficiencia.
* Lo que requiere la gente para ser eficiente.
* Valores fundamentales de empresa.
* Motivación y auto mejoramiento, cómo estimularlo.
* Compromisos del director.
Trabajo en equipo, equipos eficientes
La eficiencia y la productividad demandan un nuevo sistema de hacer las cosas, mayor agilidad, mayor efectividad, menores costos, más volumen y total calidad, por lo que la forma de trabajo y sus relaciones sufren un impacto que de no ser atendido profesional y oportunamente, puede ocasionar problemas que repercutirán en la estabilidad empresarial.
El trabajo en equipo debe sobrepasar los convencionalismos de buenas relaciones, se requiere de un sistema altamente eficiente que permita un resultado excelente, asunto que se logra interviniendo la cultura organizacional, la actitud de los individuos y los comportamientos sociales.
El principio del éxito de toda organización radica fundamentalmente en la adopción de una verdadera cultura de trabajo en equipo, la cual se logra en la medida de que todos los que integran el grupo, fijen sus esfuerzos hacia un solo objetivo, producir resultados concretos, tangibles y medibles, bajo un principio de integración sincera, con total conocimiento de la meta, indicadores de gestión y oportunidades de mejoramiento para la debida corrección.
* El impacto de la globalización en la cultura organizacional.
* Principios fundamentales del trabajo en equipo: ¿Por qué y para qué?
* Razones y fundamentos del equipo.
* La sinergia como cultura de empresas.
* Aspectos que se oponen a la efectividad de los equipos.
* Valores que otorga la pertenencia efectiva en el equipo.
* Estímulo psico-emocional.
* Las relaciones humanas y la comunicación adecuada.
* Principios y fundamentos de la excelencia del ser en los equipos.
* Cultura de equipo.
* Plan de mejoramiento continúo
* La Ruta de la calidad
El trabajo en equipo debe sobrepasar los convencionalismos de buenas relaciones, se requiere de un sistema altamente eficiente que permita un resultado excelente, asunto que se logra interviniendo la cultura organizacional, la actitud de los individuos y los comportamientos sociales.
El principio del éxito de toda organización radica fundamentalmente en la adopción de una verdadera cultura de trabajo en equipo, la cual se logra en la medida de que todos los que integran el grupo, fijen sus esfuerzos hacia un solo objetivo, producir resultados concretos, tangibles y medibles, bajo un principio de integración sincera, con total conocimiento de la meta, indicadores de gestión y oportunidades de mejoramiento para la debida corrección.
* El impacto de la globalización en la cultura organizacional.
* Principios fundamentales del trabajo en equipo: ¿Por qué y para qué?
* Razones y fundamentos del equipo.
* La sinergia como cultura de empresas.
* Aspectos que se oponen a la efectividad de los equipos.
* Valores que otorga la pertenencia efectiva en el equipo.
* Estímulo psico-emocional.
* Las relaciones humanas y la comunicación adecuada.
* Principios y fundamentos de la excelencia del ser en los equipos.
* Cultura de equipo.
* Plan de mejoramiento continúo
* La Ruta de la calidad
Programa de sensibilización al cambio
(Por reconversión tecnológica, fusión empresarial, reestructuración de procesos, ajustes financieros y otros)
Si bien es cierto que los cambios son más que una realidad, una necesidad para que las empresas puedan realizar el viraje necesario en una economía globalizada, estos no dejan de repercutir en el estado anímico y moral de los empleados.
Todo cambio, por necesario que sea, afecta el clima laboral y altera la cultura organizacional, por lo que se hace necesario, que éste, vaya acompañado de una intervención profesional que haga del proceso de cambio una oportunidad de mejoramiento, evitando el trauma para la persona y el conflicto evidente o silencioso para la organización.
La afectación del clima repercute en la productividad, la eficiencia y la eficacia reflejándose por ende en indicadores de ventas y financieros, e inclusive en satisfacción del cliente.
Los procesos de sensibilización al cambio, como política de gerencia, son la manera digna y pedagógica de ayudar a entender el nuevo sistema, sus razones o motivaciones, y de readecuar el orden para que el nuevo sistema se dirija hacia el objetivo perseguido que originó el proceso de cambio.
Los procesos de sensibilización al cambio están dirigidos a todo el colectivo laboral, desde la gerencia hasta los grupos de trabajo en sus diferentes áreas y funciones, comprendiendo las estrategias de comunicación a proveedores y clientes, quienes también se ven afectados por la modificación de un sistema que para ellos era lo tradicional.
Estos procesos adaptados a cada situación (Cultura de empresa, razones que lo originaron, tipo de proceso, características de los grupos, y otras especificidades) involucran aspectos varios tales como: medición de clima; procesos formativos y acompañamiento organizacional.
Cada proceso organizacional se estudia desde su necesidad y circunstancia, proponiendo a la empresa una forma y un proceso que satisfaga sus necesidades, encajados en los principios de eficiencia, productividad y eficacia que la misma pretende.
Los procesos se sensibilización al cambio abarcan:
* Medición de clima laboral.
* Intervención bajo procesos formativos a la dirección.
* Intervención con procesos formativos a la población laboral.
* Asesoría y acompañamiento.
* Retroalimentación.
Si bien es cierto que los cambios son más que una realidad, una necesidad para que las empresas puedan realizar el viraje necesario en una economía globalizada, estos no dejan de repercutir en el estado anímico y moral de los empleados.
Todo cambio, por necesario que sea, afecta el clima laboral y altera la cultura organizacional, por lo que se hace necesario, que éste, vaya acompañado de una intervención profesional que haga del proceso de cambio una oportunidad de mejoramiento, evitando el trauma para la persona y el conflicto evidente o silencioso para la organización.
La afectación del clima repercute en la productividad, la eficiencia y la eficacia reflejándose por ende en indicadores de ventas y financieros, e inclusive en satisfacción del cliente.
Los procesos de sensibilización al cambio, como política de gerencia, son la manera digna y pedagógica de ayudar a entender el nuevo sistema, sus razones o motivaciones, y de readecuar el orden para que el nuevo sistema se dirija hacia el objetivo perseguido que originó el proceso de cambio.
Los procesos de sensibilización al cambio están dirigidos a todo el colectivo laboral, desde la gerencia hasta los grupos de trabajo en sus diferentes áreas y funciones, comprendiendo las estrategias de comunicación a proveedores y clientes, quienes también se ven afectados por la modificación de un sistema que para ellos era lo tradicional.
Estos procesos adaptados a cada situación (Cultura de empresa, razones que lo originaron, tipo de proceso, características de los grupos, y otras especificidades) involucran aspectos varios tales como: medición de clima; procesos formativos y acompañamiento organizacional.
Cada proceso organizacional se estudia desde su necesidad y circunstancia, proponiendo a la empresa una forma y un proceso que satisfaga sus necesidades, encajados en los principios de eficiencia, productividad y eficacia que la misma pretende.
Los procesos se sensibilización al cambio abarcan:
* Medición de clima laboral.
* Intervención bajo procesos formativos a la dirección.
* Intervención con procesos formativos a la población laboral.
* Asesoría y acompañamiento.
* Retroalimentación.
martes, 18 de enero de 2011
Liderazgo: 12 facetas de la inteligencia emocional
Una piedra preciosa valiosa tiene muchas facetas, cada una finamente pulida. Para ser un líder de valor, igualmente se necesitan una serie de capacidades cuidadosamente afinadas. Para algunas personas, estos atributos caen en dos categorías. En primer lugar, la técnica (o índice de inteligencia impulsada por el Cociente Intelectual CI), por ejemplo, la experiencia profesional, conocimiento del mercado, perspicacia financiera o de capacidad de análisis. En segundo lugar, interpersonales (o Inteligencia Emocional IE) como mostrar empatía, escuchar bien, ser auto-consciente, el desarrollo de colaboradores y sucesores y la creación de equipos. Con respecto a esto último, a continuación hay una lista de 12 acciones IE. ¿Por qué no evaluar en una lista lo que mejor que mejor saben hacer los colaboradores, a través de su propia evaluación. Y planear lo que vas a hacer para la mejora de este colaborador.
1. Trata a las personas por igual - no tener favoritos.
2. Elogiar el buen trabajo en público – y no solo en privado.
3. Compartir la información - tanto como sea posible.
4. Hacer que cada persona se sienta útil - y parte del equipo.
5. Confiar en los otros para hacer el trabajo - y fomentar su creatividad.
6. Generar la cooperación - y no rivalidad.
7. Ser flexibles - que la gente pueda responder a las necesidades y no sólo hacer un trabajoRutinario.
8. Evitar demasiados detalles.
9. Mantener la puerta abierta - y ser accesible y disponible.
10. Caminar alrededor y hablar con la gente - y escuchar lo que dicen.
11. Desarrollar sucesores para su cargo - no buscar convertirse en imprescindible.
12. Creer en la importancia de lo que cada uno hace - pero no en su propia importancia.
1. Trata a las personas por igual - no tener favoritos.
2. Elogiar el buen trabajo en público – y no solo en privado.
3. Compartir la información - tanto como sea posible.
4. Hacer que cada persona se sienta útil - y parte del equipo.
5. Confiar en los otros para hacer el trabajo - y fomentar su creatividad.
6. Generar la cooperación - y no rivalidad.
7. Ser flexibles - que la gente pueda responder a las necesidades y no sólo hacer un trabajoRutinario.
8. Evitar demasiados detalles.
9. Mantener la puerta abierta - y ser accesible y disponible.
10. Caminar alrededor y hablar con la gente - y escuchar lo que dicen.
11. Desarrollar sucesores para su cargo - no buscar convertirse en imprescindible.
12. Creer en la importancia de lo que cada uno hace - pero no en su propia importancia.
Motivador Auto-Motivado
Todo parte por personas motivadas: las ventas, el servicio al cliente, la producción o la asistencia entre áreas en una oficina serán mucho mas provechosos cuando las personas encuentran un sentido a sus actividades.
Muchas empresas buscan no solo motivar sus empleados sino mantenerlos en ese estado de manera permanente. Es que para muchas de ellas, es el recurso que representa el mayor nivel de inversión y saben que mas una persona es motivada, más productiva y rentable es.
Para mantener un alto nivel de motivación en una organización es importante fijarse en los factores que influyen. El ambiente físico, las condiciones de trabajo, el clima laboral y la percepción individual juegan un rol determinante en el alto grado de motivación.
Los motivos que originan atracción o rechazo a realizar una actividad pueden ser intrínsecos o externos sin embargo la sostenibilidad de la motivación es muy difícil de conseguir sin un gran guía. El líder en una organización no solo debe de jugar un rol de motivador, sino que debe ser sinceramente auto motivado para poder inspirar al resto de los colaboradores.
No existen soluciones llave en mano para lograr tal efecto en las personas, sino la actitud y la inspiración.
Consejos de auto motivación:
* Escoge ser feliz! Eres libre de tu actitud, decide tú como te quieres sentir hoy. Nada te puede derrumbar.
* Deja tu zona de confort: La más grande barrera en encontrar tu potencial reside en tu área de confort. Grandes cosas pasan cuando te alejas de ella.
* No le temas a los errores: disfruta los riesgos en la toma de decisión y aprende de tus caídas.
* Termina lo que iniciaste: entrénate a sentir la satisfacción de logro. Empieza por cosas pequeñas y ponte metas altas.
* No te dejes contaminar por el mal humor de demás, conviértelo en un juego para cambiarles el estado de ánimo y sacarles una sonrisa.
Muchas empresas buscan no solo motivar sus empleados sino mantenerlos en ese estado de manera permanente. Es que para muchas de ellas, es el recurso que representa el mayor nivel de inversión y saben que mas una persona es motivada, más productiva y rentable es.
Para mantener un alto nivel de motivación en una organización es importante fijarse en los factores que influyen. El ambiente físico, las condiciones de trabajo, el clima laboral y la percepción individual juegan un rol determinante en el alto grado de motivación.
Los motivos que originan atracción o rechazo a realizar una actividad pueden ser intrínsecos o externos sin embargo la sostenibilidad de la motivación es muy difícil de conseguir sin un gran guía. El líder en una organización no solo debe de jugar un rol de motivador, sino que debe ser sinceramente auto motivado para poder inspirar al resto de los colaboradores.
No existen soluciones llave en mano para lograr tal efecto en las personas, sino la actitud y la inspiración.
Consejos de auto motivación:
* Escoge ser feliz! Eres libre de tu actitud, decide tú como te quieres sentir hoy. Nada te puede derrumbar.
* Deja tu zona de confort: La más grande barrera en encontrar tu potencial reside en tu área de confort. Grandes cosas pasan cuando te alejas de ella.
* No le temas a los errores: disfruta los riesgos en la toma de decisión y aprende de tus caídas.
* Termina lo que iniciaste: entrénate a sentir la satisfacción de logro. Empieza por cosas pequeñas y ponte metas altas.
* No te dejes contaminar por el mal humor de demás, conviértelo en un juego para cambiarles el estado de ánimo y sacarles una sonrisa.
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